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Cibercrime Law

NLRB publica una guía sobre las políticas de confidencialidad de la investigación en el lugar de trabajo

Como se informó en el Blog de perspectivas laborales y de empleo de Hunton:

Fomentando su controvertido decisión en Banner Health System d / b / a Banner Estrella Medical Center, 358 NLRB No. 93 (30 de julio de 2012), la Oficina del Asesor Jurídico de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“NLRB”) emitió un memorándum proporcionar orientación adicional sobre la confidencialidad de las investigaciones internas del lugar de trabajo. Banner de salud sostuvo que para exigir la confidencialidad de las investigaciones, un empleador debe mostrar más que una preocupación generalizada por proteger la integridad de sus investigaciones. Más bien, un empleador debe “determinar si en algún[n] los testigos de la investigación necesitan[ed] protección, evidencia [was] en peligro de ser destruido, testimonio [was] en peligro de ser fabricado, y no [was] una necesidad de evitar un encubrimiento “.

El memorando, fechado el 29 de enero de 2013, abordó una política de Verso Paper, un empleador que opera fábricas de papel en todo el país. El Código de conducta de Verso Paper prohibía a los empleados discutir las investigaciones en curso. La disposición decía:

Verso tiene un gran interés en proteger la integridad de sus investigaciones. En cada investigación, Verso tiene un fuerte deseo de proteger a los testigos del acoso, la intimidación y las represalias, evitar que se destruyan las pruebas, garantizar que no se fabriquen los testimonios y evitar un encubrimiento. Para ayudar a Verso a lograr estos objetivos, debemos mantener la investigación y nuestro papel en ella en estricta confidencialidad. Si no mantenemos dicha confidencialidad, podemos estar sujetos a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido inmediato.

La NLRB encontró que la regla era demasiado amplia “porque el Empleador no puede mantener una regla general con respecto a la confidencialidad de las investigaciones de los empleados, pero debe demostrar su necesidad de confidencialidad caso por caso”.

Depender en parte de Banner de salud, la NLRB declaró que un empleador viola la Sección 8 (a) (1) de la Ley Nacional de Relaciones Laborales cuando mantiene una regla laboral que enfría razonablemente a los empleados en el ejercicio de sus derechos de la Sección 7, incluido el derecho a discutir la disciplina o las investigaciones disciplinarias involucrando a sus compañeros de trabajo. La NLRB declaró que un empleador solo puede prohibir las discusiones de los empleados durante una investigación si demuestra que tiene una justificación comercial legítima y sustancial que supera el derecho de la Sección 7.

La NLRB encontró que la política de Verso Paper violó la Sección 8 (a) (1) porque no tomó en cuenta la carga del empleador para demostrar en cada situación particular que una justificación comercial para la confidencialidad superaba los derechos de la Sección 7 de los empleados. Más, “[t]El Empleador no puede evitar esta carga afirmando su necesidad de proteger la integridad de cada investigación, sino que debe establecer esta necesidad en el contexto de una investigación particular que presente hechos específicos que den lugar a una justificación comercial legítima y sustancial para la interferencia con los empleados. “Sección 7 a la derecha”.

La retención y la orientación de la NLRB dejan a los empleadores en una posición insostenible. Por un lado, según la NLRB, es posible que los empleadores no tengan un requisito general de confidencialidad para las investigaciones. Por otro lado, su obligación de prevenir el acoso u otras violaciones del Título VII (por ejemplo), reconocida en casos como Faragher v.Ciudad de Boca Ratón, 524 US 775 (1998), podría verse obstaculizado por la incapacidad de exigir la confidencialidad de las investigaciones. Por ejemplo, sin un requisito de confidencialidad, algunos empleados pueden sentirse incómodos al denunciar casos de discriminación o acoso o al participar sinceramente en una investigación.

Independientemente de la sabiduría de la guía de la NLRB, los empleadores deben considerar y documentar la Banner de salud factores, incluida la base de la confidencialidad, en cada investigación en el lugar de trabajo.

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